製造業やサービス業、小売業などの事業所の多くでは、たくさんのパートタイマーの方が活躍されており、事業運営に不可欠な存在となっています。
パートタイマーの場合、正社員とは異なり、契約期間や勤務形態、給与体系や福利厚生などについて、独特の制度が運用されているのが一般的です。
給与は時給制や日給制で、契約期間や勤務形態も個人ごとにいくつものパターンが存在しており、福利厚生についても正社員とはまったく別個の制度というのが実態でしょう。
したがって、就業規則を作成する際も、パートタイマーに適用する規則については、別規程という形態をとるのが一般的です。
もし、パートタイマーがいる会社であるにも関わらず、正社員用の就業規則しか作成していない場合は、その就業規則がそのままパートタイマーにも適用されてしまうことになります。
この場合には、パートタイマーにも、正社員と同じ賞与、退職金や、休職制度、評価制度、福利厚生が適用されてしまうということにもなりかねませんので、「退職したパートタイマーから、退職金を請求された」といった、会社にとっては、予期せぬ事態を招くことにも結びつきかねません。
会社運営のルールを適切に運用する意味でも、極端にいえば、パートタイマーが1人でもいる会社は、パートタイマー用の別規則を作成しておくべきだといえます。
「今はパートタイマーはいない」という会社でも、近い将来、採用する可能性がある場合は、就業規則を整備する際に、あらかじめパートタイマー用の別規程についても、準備しておくことが望ましいでしょう。