就業規則は一度作成して、労働基準監督署に届け出たら終わりというものでは、もちろんありません。しっかりとメンテナンスを行ない、必要に応じてその都度、改正・変更をしていかなければなりません。
就業規則は作成したから大丈夫だと思って、必要なメンテナンスを行なわず、そのまま放置しておくと、次のようなデメリットが会社を襲います。
・毎年のように改正される労働法に対応できないため、違法な状態が続くことになる。
・労働基準監督署などから違法を指摘され、是正勧告や指導票をもらうことになる。
・会社の変化に対応した改正がなされないため、現実離れした規則がトラブルの基になる。
・従業員に対して、必要な懲戒を与えたり、解雇したりすることができなくなる。
・給与や賞与、退職金などの運用が現実と乖離してしまい、トラブルを生むことになる。
・従業員の会社に対する信頼が揺らぎ、モチベーションのダウンにも結びついてしまう。
そうならないためには、適切なタイミングで、適切な改正・変更を実施していく必要があります。就業規則の改正・変更は、できれば毎年でも実施していくことが理想ですが（現に大企業の多くは毎年改正を行なっています）、それが困難な場合でも、少なくとも次のようなタイミングで実施することが不可欠だといえます。
・大きな労働法の改正があったとき（通常は３年に１回程度ですが、最近は改正ラッシュが続いています）。
・採用、給与、賞与、退職金、人事評価、組織などのルールを変更したとき。
・従業員との間で深刻なトラブルが起こった（起こりそうな）とき。
・社長が交代したとき（やはりトップ交代による企業ポリシーの見直しは大切です）。
・新たな制度を創設したり、別規程を追加したいとき。
・今の就業規則の不備や矛盾に気づいたとき（この場合は早い方がよいです）。