就業規則作成の法律的意味

　
　就業規則の法律的な意味については、法規範説と契約説がありますが、法規範説が主流を占めています。

 
 　就業規則はそれが合理的な労働条件を定めているものである限り、経営主体と労働者との間の労働条件はその就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至って当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受ける（昭和４３．１２．２５　秋北バス事件）。

 

　就業規則の内容は、法令や労働協約に違反してはなりません（労基法９２条）。

 
　また、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によります（労働契約法１２条）。

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 　就業規則の効力発生の時期は、基本的には施行日となります。ただし、施行日は会社が勝手に決めればよいというわけでなく、労働者に周知させた日以降でなければなりません。就業規則に施行日の定めがないときは、周知されたときに効力が発生します。

 
 　就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである（平成１５．１０．１０　フジ興産事件）。